Er is meer dan diversiteit

Duurzaamheid, aanbodknelpunten, internationalisering, de Coronapandemie - de lijst van zaken die ons bezig houden is lang. Des te belangrijker is het dat anderen niet tussen de stoel en de bank vallen.
Daarom zijn er bij Digitec Galaxus talrijke belangengroepen, intern "gilden" genoemd, die zich naast de dagelijkse gang van zaken bezighouden met verschillende onderwerpen. Ze werken op verschillende locaties. Afhankelijk van hun interesses, middelen en expertise sluiten medewerkers zich vrijwillig aan bij het ene of het andere gilde.

De gildeleden zijn allemaal lid van het Digitec Galaxus team.

De gildeleden komen regelmatig bijeen om "hun" onderwerp te pushen. Dit is ook het geval in het Diversity & Inclusion (D&I) Gilde. Deze bestaat al ruim drie jaar en telt momenteel acht leden. Sinds dit jaar is het gilde zelfs internationaal dankzij versterking uit Servië. Het doel is om kwesties op het gebied van diversiteit en inclusie op de bedrijfsagenda te zetten en er vaart achter te zetten.

Wat is D&I eigenlijk?

D&I kort uitgelegd - wie het al weet kan dit gedeelte overslaan:
Diversiteit & Inclusie zijn twee onderling verbonden concepten. Diversiteit op de werkplek betekent dat het bedrijf of zijn personeel de samenleving weerspiegelt in zijn diversiteit. Hieronder vallen kenmerken als geslacht, etnische achtergrond, seksuele geaardheid, leeftijd, status, enz.
. Inclusie gaat over begrip en respect. Het doel is een inclusieve werkomgeving te creëren waarin alle werknemers gelijk worden behandeld en opgenomen.

Dit gebeurde in 2021

Laten we overgaan tot het jaaroverzicht, ook al is het al mei. In 2021 was het D&I Gilde weer betrokken bij tal van projecten. Belangrijk: De afzonderlijke projecten bevinden zich meestal op andere afdelingen, bijvoorbeeld bij HR, People & Organisational Development (POD) of Corporate Communications. Het Gilde ziet zichzelf als een sparringpartner: het helpt individuele projecten vooruit en lanceert initiatieven bottom-up. Niet alles kan altijd worden uitgevoerd vanwege de beperkte middelen, maar de D&I vooruitgang die in het afgelopen jaar is geboekt, is heel respectabel.

Meer loontransparantie

Een centraal thema vorig jaar en nog steeds is gelijke beloning tussen mannen en vrouwen. Hier was een duidelijke vastlegging van de status quo noodzakelijk. We hebben hiervoor de basis gelegd met twee analyses: een loongelijkheidanalyse en een grootschalig werknemersonderzoek, DG Sonar genaamd.

De HR-afdeling werkt hier al vele jaren aan.

De HR-afdeling heeft een loongelijkheidanalyse uitgevoerd, waarvan het resultaat verheugend is: het onverklaarde loonverschil tussen mannen en vrouwen bij Digitec Galaxus is 0,9 procent. Dit is de term die wordt gebruikt om het loonverschil te beschrijven dat niet kan worden verklaard door objectieve factoren zoals beroepspositie, opleiding of bedrijfstak.

Dus gemiddeld verdienen vrouwen 0,9 procent minder dan hun mannelijke collega's. Een waarde van minder dan 1% betekent dat er geen sprake is van systematische loondiscriminatie, maar van andere schommelingen.
Volgens het Bundesamt für Statistik bedraagt het onverklaarde loonverschil in de particuliere sector in Zwitserland 8,2 procent. Het resultaat laat dus zien dat we op de goede weg zijn.

Subsidie voor ontwikkelingscoaching en bijscholing

Maar niet alleen een eerlijk loon is belangrijk voor werknemers om zich goed te voelen in hun baan. Onze POD-experts weten dit ook. Daarom lanceerden ze in 2021 een interne online enquête met de naam DG Sonar. Hieruit bleek dat de werkcultuur bij Digitec Galaxus wordt ervaren als open, waarderend en transparant. De bedrijfscultuur wordt ook gekenmerkt door een sterk saamhorigheidsgevoel en een hoge mate van motivatie en loyaliteit van de werknemers.
.

Om deze positieve, inclusieve werkcultuur in stand te houden en zelfs te versterken, is het belangrijk de ontwikkeling van elke individuele werknemer te ondersteunen. Digitec Galaxus hecht veel belang aan ontwikkelingsgesprekken, een sterke feedbackcultuur en individuele training. Om dat laatste te stimuleren krijgen alle werknemers een jaarlijkse opleidingsvergoeding, EDU-punten genoemd. Dit verschilt van land tot land. In Zwitserland is het CHF 2.000 of 2.000 minuten, die individueel gebruikt kunnen worden voor verdere training.

Een beetje anders besturen

Een ander belangrijk doel van het D&I Gilde is het creëren van meer transparantie met betrekking tot diversiteit in het bedrijf. In 2021 hebben we een stap voorwaarts gezet op het gebied van diversiteitscontrole: We weten hoeveel vrouwen en mannen er op de afzonderlijke afdelingen werken en we weten ook welk percentage van de vrouwen die bij ons solliciteren uiteindelijk een baan krijgt. Dit zijn belangrijke sleutelfiguren om te zorgen voor genderresponsieve aanwerving en personeelsontwikkeling en om zo nodig maatregelen te nemen.

Gevraagd: Vrouwen in de detailhandel

Dit is wat er in onze detailhandel gebeurde - dit omvat het personeel van de Digitec Galaxus winkels in heel Zwitserland. We hebben daar maatregelen doorgevoerd omdat het aandeel vrouwen het afgelopen jaar met een kleine 10 procent is gedaald - in tegenstelling tot andere afdelingen zoals Logistiek en Productontwikkeling, waar we een stijgende lijn zien.

Nieuw schrijven we met z'n allen een nieuw standpunt voor vrouwen in de Detailhandel.

Nieuw adverteren we alle retail posities tegen 80 tot 100 %, in plaats van fulltime posities zoals voorheen. We formuleren de functietitels genderneutraal - in de toekomst zal dit voor de hele vacature gelden. Daarnaast hebben we de dialoog gezocht met managers in de detailhandel die regelmatig personeel werven en hen gesensibiliseerd voor de genderproblematiek.

Al deze en andere maatregelen zijn genomen.

Al deze en andere maatregelen zijn bedoeld om met name vrouwelijke sollicitanten te motiveren om in de detailhandel te solliciteren.

Zelfreflectie als sleutel tot succes

Een ander doel van het D&I Gilde - zowel vorig jaar als dit jaar - is bewustmaking van werknemers en derden. Zij het door deel te nemen aan en verslag te doen van Zurich Pride 2021 of door artikelen als deze, waarin we informeren over de activiteiten van het D&I Gilde.

In aanvulling hierop heeft Human Resources Development, in samenwerking met het D&I Gilde, een e-learning module voor managers gelanceerd om specifiek op managementniveau het bewustzijn van dit onderwerp te vergroten. De module laat op een speelse manier zien welke onbewuste gedachtepatronen (in vaktaal "onbewuste bias") ons handelen vormgeven. Deze denkpatronen zijn vaak gebaseerd op stereotypen en spelen onder andere een centrale rol bij de werving. Twee voorbeelden: Men gaat ervan uit dat een oudere niet vertrouwd is met nieuwe technologieën - en neemt de jongere in dienst. Of men vervult vacatures liever met mevrouw Müller en meneer Meier dan dat men kandidaten met minder bekende namen in overweging neemt.

Dit denkpatroon speelt een centrale rol bij werving.

Zich bewust worden van deze denkpatronen en ze kritisch bevragen is de sleutel tot meer D&I in het bedrijf op de lange termijn.

2022, hoe gaat het?

De thema's van vorig jaar zijn naadloos overgegaan in 2022. Dit jaar blijft het D&I Gilde pleiten voor een hoger percentage vrouwen in het bedrijf, vooral in de detailhandel. Daarnaast versterkt het gilde zijn samenwerking met Corporate Communications om de interne en externe belanghebbenden geconcentreerde kracht bij te brengen om diversiteit en inclusie te bevorderen. En het belangrijkste blijft: Meten, meten, meten. Alleen zo kunnen we bepalen of we op het gebied van D&I.
vooruitgaan zoals gepland.