L'entretien individuel classique est mort. Longue vie à Echo !
De la formulation d'une mission commune, à la définition des objectifs, en passant par l'évaluation : ce n'est plus la personne en elle-même, mais l'équipe qui est au centre du processus d'évaluation et du choix des objectifs. Nous débutons la nouvelle année avec une intelligence collective et la plus grande transparence possible.
Chaque automne, les baleines à bosse parcourent plus de 5000 km et, partant de l'Antarctique, elles traversent l'océan Pacifique pour retrouver les eaux plus chaudes des mers du Sud. Pendant leur voyage elles ne peuvent se baser ni sur leur vue ni sur des points de référence. Elles ont besoin de plus. Elles ont besoin de confiance. Elles ont besoin d'un écho. Nous, les humains, ne sommes pas si différents. Nous sommes des êtres sociaux – que nous le souhaitions ou non. Quand nous pensons, définissons et questionnons les choses ensemble, nous en tirons plus qu'en le faisant seuls. C'est pourquoi nous avons introduit le processus Echo chez Digitec Galaxus : une mise à jour collaborative et plus agile du processus traditionnel de définition d'objectifs et d'évaluation.
Plus grand n'est pas forcément synonyme d'impersonnel
Notre entreprise a débuté en 2001 avec une poignée d'employés et un seul produit comme centre d'attention : les ordinateurs et leurs pièces de rechange. Aujourd'hui, plus de 2500 employés travaillent dans près de quatr catégories pour quatre boutiques en ligne : galaxus.ch, galaxus.de, galaxus.at et digitec.ch. Ils viennent des quatre coins de la Terre. Il n'y a pas de recette miracle pour leur succès – le développement du commerce en ligne est trop dynamique pour cela. Au fil des ans, les besoins de la clientèle n'ont cessé d'évoluer. Qui aurait pensé, il y a 15 ans, que les achats pourraient se payer en cryptomonnaie ?
Alors qu'il était autrefois possible de parvenir à un accord à court terme, les distances en termes d'espace comme de contenu sont désormais plus grandes. Dans les grandes entreprises traditionnelles, cette croissance peut parfois conduire à des procédures assez strictes. L'entretien annuel d'évaluation en est un bon exemple : en fin d'année le chef vous invite dans son bureau avec un visage sérieux. Dans une pièce fermée hermétiquement, il vous dit ce qui s'est bien ou mal passé au cours de l'année. Ce procédé peut s'avérer utile, mais souvent ce n'est pas vraiment le cas. On en sort souvent plus frustré que motivé et doit souvent continuer à travailler sans appréciation. ECHO adopte une approche différente. Au cœur de cette démarche se trouve la conviction qu'une méthode de travail agile n'est possible que si l'on procède de la manière la plus collaborative possible.
Mission d'équipe – objectifs – évaluation
Pour trouver sa mission, chaque équipe résume son essence en quelques phrases. Il n'y a pas de délai fixé pour ce faire. Les uns disparaissent (une fois pour quelques jours) à la montagne, s'enferment dans un chalet pour pondre un document qu'ils ne toucheront plus pendant des années. D'autres équipes rassembleront des phrases au cours d'une pause café et les ajusteront en continu.
S'en suit le processus d'établissement des objectifs. Par ordre décroissant, des objectifs annuels et trimestriels sont formulés pour l'ensemble de l'entreprise, les départements et finalement pour chaque équipe. Pour rester concrets, nous limitons les objectifs à un maximum de quatre. Important : tous les objectifs formulés sont visibles pour toute l'entreprise. Par exemple, les apprentis voient exactement ce que la direction a prévu de faire. Les équipes agissent comme le noyau du processus. C'est en eux que réside l'expertise et c'est eux qui ressentent le plus les conséquences de leurs actions dans le cadre de leur travail quotidien. Et comme de nouveaux objectifs sont définis à chaque trimestre, l'organisation reste agile et peut réagir rapidement si besoin.
L'évaluation des objectifs fixés se fait en continu. Tout au long de l'année, des sessions d'appréciation ou de rétrospective ont lieu au sein des équipes. Chaque mois, des discussions en tête à tête avec le supérieur enrichissent ce flot d'appréciations. Un entretien de développement personnel et des objectifs de développement correspondants peuvent être demandés à tout moment de l'année.
Les employés arrivent donc parfaitement préparés au nouvel entretien individuel. Ils savent à quoi s'attendre. Au lieu de la guillotine de fin d'année, l'employé profite d'une conversation motivante avec le supérieur – en vue des tâches passionnantes qui l'attendent au cours des 12 prochains mois. L'hiver passe toujours top vite et le prochain voyage à travers le Pacifique arrive toujours plus tôt qu'on ne le pense. L'itinéraire est l'objectif en soi.
Andreas Schwarz
People & Organizational Developer
Andreas.Schwarz@digitecgalaxus.ch
